L'invalidite en 10 questions

Publié le par Entraide Fibromyalgie Ouest

Excusez moi du mauvais cadrage !!!

 

1. Les notions d’ invalidité et d’ incapacité se confondent-elles ?

 

Non ; il s’agit de deux notions indépendantes. L’invalidité est une notion propre à la sécurité sociale, alors que l’incapacité est une notion de droit du travail. L’invalidité n’a donc aucune incidence directe sur le contrat de travail.

L’invalidité est constatée par le médecin-conseil de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), tandis que l’inaptitude l’est uniquement par le médecin du travail.

Enfin, tandis que l’incapacité vise l’inaptitude du salarié à remplir son contrat de travail en cours en raison de son état de santé et s’apprécie donc uniquement au regard de cet état de santé et des conditions d’exercice de son activité professionnelle, l’invalidité est plus générale et vise le reclassement du salarié dans le monde du travail. Elle s’apprécie donc au regard non seulement de l’état de santé mais aussi de l’âge, l’aptitude physique et mentale, la formation professionnelle et les activités exercées antérieurement par le salarié.

Par conséquent, un salarié inapte peut ne pas avoir droit à une pension d’invalidité ; inversement, en l’absence d’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, le salarié inapte sera considéré apte au regard du droit du travail.

 

2. Les titulaires d’une pension d’invalidité sont-ils bénéficiaires de l’obligation d’emploi de personnes handicapées liant les entreprises de 20 salariés et plus (art.L5215-2 Code du travail)?

 

Oui ; l’article L.5212-13 al.3 les visent expressément.

Pour information, outre les salariés classés en 3ème catégorie d’invalidité, tout salarié classé en invalidité par la CPAM est susceptible d’être reconnu handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) et se voir attribué par la CDAPH une carte d’invalidité.

En tel cas, pension d’invalidité et allocation d’adulte handicapé peuvent sous certaines conditions et dans une certaine mesure se cumuler.

 

3. Existe-t-il plusieurs catégories d’invalidité?

 

Oui, il en existe 3 :

  • invalidité 1ère catégorie : le salarié est capable d’exercer une activité professionnelle rémunérée
  • Invalidité 2ème catégorie : le salarié est absolument incapable d’exercer une activité professionnelle quelconque.

Toutefois, le classement dans cette catégorie n’implique pas forcément que le salarié soit inapte au travail [1]
Invalidité 3ème catégorie : le salarié est non seulement absolument incapable d’exercer une activité professionnelle quelconque, mais aussi dans l’obligation de recourir à l’assistance d’une tierce personne pour l’accomplissement des actes de la vie courante.

 

4.Comment l’état d’invalidité est-il constaté ?

 

Apprécié par le médecin-conseil de la CPAM, l’état d’invalidité est constaté lorsqu’il réduit au moins de deux tiers la capacité de travail ou de gain.

Le plus souvent, l’invalidité est prononcée après un arrêt de travail de longue durée.
Lorsque le salarié est en arrêt maladie de longue durée, il perçoit des indemnités journalières jusqu’à ce que son état soit stabilisé ou, jusqu’à l’expiration de la durée maximale de versement des indemnités journalières (soit en général 3 ans) : dans ce second cas, si le salarié a perdu une partie de sa capacité de travail, il peut être reconnu invalide et percevoir une pension d’invalidité dont le montant dépendra du taux d’invalidité.

Après avis du contrôle médical, la CPAM statue sur le droit à pension de l’assuré dans le délai de deux mois à compter de la date à laquelle elle a adressé la notification de la décision de liquider ou de la date de réception de la demande de pension d’invalidité adressée par l’assuré.

Le défaut de réponse de la CPAM dans les deux mois équivaut à un rejet et permet à l’assuré d’intenter un recours. Si, à l’occasion des contrôles médicaux, le médecin de la CPAM constate une évolution de l’état de santé du salarié invalide (amélioration ou aggravation), le montant de la pension peut être révisé.

Dans d’autres hypothèses, ce montant peut aussi être suspendu ; ainsi par exemple, en cas de reprise d’une activité salariée lorsque le total de la pension et des salaires dépasse pendant deux trimestres consécutifs le salaire trimestriel moyen de l’année civile qui a précédé l’interruption de travail suivie d’invalidité.

Enfin, la pension d’invalidité prend en principe [2] fin à l’âge de 60 ans ; elle est alors remplacée par une pension de vieillesse allouée au titre de l’inaptitude au travail, calculée sur la base de 50% du salaire annuel moyen (cela automatiquement, c’est-à-dire sans qu’il soit nécessaire de suivre la procédure d’inaptitude de droit commun).

 

5.Le salarié déclaré invalide est-il tenu d’en informer son employeur ?

 

Non ; ni le salarié ni la CPAM ne sont tenus d’informer l’employeur de la déclaration d’invalidité du salarié

 

6. La décision de classement en invalidité par la CPAM a-t-elle des conséquences sur la relation de travail entre le salarié et son employeur ?

 

Non ; relevant du droit de la sécurité sociale et non du droit du travail, la décision de classement en invalidité est sans effet sur la relation contractuelle de travail entre le salarié et l’employeur :

  • Ce sont les règles de droit commun sur les absences et l’inaptitude qui s’appliquent ;
  • Le seul classement en invalidité ne met pas fin à la suspension du contrat de travail ; seule la visite de reprise l’interrompt ;
  • Le classement en invalidité de 2ème catégorie ne permet pas à l’employeur de prononcer le licenciement d’un salarié tant que son inaptitude à reprendre son emploi n’a pas été constatée régulièrement par le médecin du travail.

7.Quid si le salarié déclaré invalide continue d’envoyer des arrêts de travail de son médecin traitant ?

 

Il y a suspension du contrat de travail au titre des arrêts de travail. L’employeur ne peut pas licencier ce salarié en raison de son état d’invalidité, au risque de violer l’article L. 1132-1 du Code du travail (Principe de non-discrimination).

En revanche, à l’instar de l’absence prolongée pour maladie, l’employeur peut licencier le salarié invalide en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée, ce qui rend nécessaire le remplacement du salarié [3] .

En tel cas, aucun avis d’inaptitude n’est requis.

 

8. Quid si le salarié ne se représente pas dans l’entreprise à l’expiration des arrêts de travail et n’informe pas son employeur de l’octroi de la pension d’invalidité ?

 

Selon la circulaire DRT n°94-13, 21 nov.1994, III.3.1, l’employeur a deux options :

  • Soit ne prendre aucune initiative : en tel cas, le contrat de travail reste suspendu.
  • Soit demander au salarié, de préférence avec une mise en demeure, de justifier de son absence: si le salarié ne répond pas à cette demande, il pourra être licencié pour absence injustifiée (licenciement disciplinaire).
  • Dans les deux cas, il n’est possible à l’employeur ni de considérer le salarié comme démissionnaire, ni de prendre acte de la rupture.

Une fois l’absence justifiée, l’employeur peut exiger que le salarié reprenne le travail ; en tel cas, il devra organiser la visite médicale de reprise (voir question 6).

 

9. Quid si le salarié informe l’employeur de son admission au bénéfice d’une pension d’invalidité sans exprimer le souhait de reprendre son travail ?

 

Rappelons qu’un salarié ne peut être licencié en raison de son invalidité au risque de violer l’article L. 1132-1 du Code du travail (Principe de non-discrimination).

Selon la circulaire DRT n°94-13, 21 nov.1994, III.3.2, trois hypothèses :

  • Soit l’employeur laisse la situation en l’état, considérant que le salarié a ainsi justifié de son absence : en tel cas, le contrat de travail reste suspendu.
  • A noter qu’en tel cas, le salarié n’a pas l’obligation d’adresser à son employeur ses arrêts de travail, la circulaire sus citée n’envisageant à cet égard qu’une simple faculté, et non une obligation. Si le salarié souhaite reprendre le travail, c’est alors à lui de solliciter une visite médicale de reprise par le médecin du travail s’il le juge utile.
  • Soit l’employeur demande au salarié de reprendre le travail : il doit alors organiser la visite médicale de reprise à laquelle le médecin du travail est tenu de procéder. La suspension du contrat de travail prendra fin par le premier examen médical composant la visite de reprise. Si, à l’issue de la seconde visite médicale, le salarié est déclaré inapte à son poste de travail voire à tout poste dans l’entreprise, il appartiendra à l’employeur de tirer les conséquences de cette décision en mettant en œuvre son obligation de reclassement. En cas d’impossibilité ou de refus de reclassement, l’employeur pourra alors engager la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. En tout état de cause, la décision de l’employeur devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la constatation médicale ou le salarié devra être remis en paye.
  • Si le salarié déclaré invalide refuse de se soumettre à la visite médicale de reprise (à laquelle il aura été convoquée par LRAR), ce refus pourra dans certains cas justifier un licenciement disciplinaire. Ainsi par exemple si son état de santé lui permettait de se déplacer ou si, dans le cas contraire, il avait été mis en mesure de passer cette visite via une prise en charge du transport.
  • Soit l’employeur décide de licencier le salarié en raison des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise qu’entraîne son absence prolongée pour invalidité et de la nécessité de son remplacement définitif. En tel cas, aucun avis d’inaptitude n’est requis.

10. Quid si le salarié informe son employeur de son invalidité et sollicite une visite médicale de reprise ?

 

Si le salarié n’a plus d’arrêt de travail, l’employeur doit répondre à la demande du salarié de se présenter pour passer une visite médicale de reprise ; le classement en invalidité ne dispensant pas l’employeur de l’obligation d’organiser la visite de reprise.

Si l’employeur refuse l’accès à l’entreprise et/ou n’organise pas la visite de reprise, laissant ainsi la suspension du contrat se poursuive, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire constater la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

 

 Article rédigé par Claire avis-droit-social.net

 

[1] Par conséquent, puisque l’attribution d’une pension d’invalidité de la 2ème catégorie n’implique pas que son bénéficiaire soit inapte au travail, celui-ci peut donc également percevoir des allocations de chômage
[2] L’exception au principe concerne l’assuré invalide qui entend poursuivre son activité professionnelle lorsqu’il a atteint 60 ans. En tel cas, il appartiendra à ce salarié de s’opposer au remplacement de sa pension d’invalidité par la pension de vieillesse.
[3] A noter que la Cour de cassation exige que le licenciement et la nouvelle embauche en CDI soient réalisés concomitamment ou au moins dans des délais proches (3 mois maximum). Au-delà, l’employeur prend le risque de voir écarter par les juges le bien-fondé du licenciement

 

Dernière mise à jour : le 25/02/2011

 

Source: http://www.avis-droit-social.net/invalidite.php

 

Phil

Publié dans Articles collectés

Pour être informé des derniers articles, inscrivez vous :
Commenter cet article

annie 21/06/2012 16:43


Très intéressant,


C'est un article à conserver car il répond à des questions qui nous sont souvent posées.


Merci Pilippe